Selon les dernières données révélées par l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 22,2 % à celui des hommes*. Que prévoit la loi en matière d’égalité salariale pour empêcher les salariés de subir des écarts de salaire fondés sur leur sexe ? Quels sont leurs recours ? Explications.

Que prévoit la loi en matière d’égalité de rémunération ?

À travail égal, salaire égal

Légalement, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La loi définit ce que sont des travaux de valeur égale.

Prendre en considération le sexe ou la grossesse pour envisager toute mesure, notamment en matière de rémunération est interdit.

En cas de différence de rémunération, l’employeur doit être en mesure de la justifier par des critères objectifs et matériellement vérifiables (ancienneté, diplômes de niveau différent, etc.).

La publication d’un index, dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Dans toute entreprise, l’employeur doit se donner un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. S’il emploie au moins 50 salariés, l’employeur doit établir chaque année un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Les résultats doivent être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente.

Bon à savoir : au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées avaient publié leur note et avaient une moyenne de 88,5/100.

L’objectif de l’index est double : mettre en place des mesures de corrections et fixer des objectifs de progression :

• lorsqu’ils sont inférieurs à 75/100, l’employeur doit mettre en place des mesures de correction et, le cas échéant, program****s mesures financières de rattrapage salarial ;
• des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte, dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 85 points.

Le saviez-vous ? Les objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un et consultables sur ledit site jusqu’à ce qu’elle obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

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Les mesures à venir

Une directive de l’Union européenne, qui a notamment pour objectif de réduire les inégalités salariales entre les sexes, devrait prochainement être transposée en droit interne : c’est-à-dire que la France devrait intégrer ses dispositions au sein de sa législation.

Cette directive prévoit des mesures concrètes en matière d’égalité salariale, telles que :

• un droit à l’information : les travailleurs auront le droit de demander des informations sur le niveau de rémunération individuel et moyen selon le sexe ;
• la transparence des rémunérations avant l’embauche : les candidats à un emploi auront le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des données sur le salaire initial ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non-sexistes, correspondant au poste concerné.
  L’écart de rémunération supérieur à 5 % pourra être admis s’il est justifié par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » (la compétence ou la performance par exemple) ;
• la création de nouveaux indicateurs pour établir l’index de l’égalité professionnelle ;
• un droit à indemnisation : un travailleur ayant subi un préjudice à la suite d’une infraction aura le droit de demander une indemnisation complète du préjudice subi.

La directive doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. Le ministre du Travail a toutefois précisé que cette échéance pourrait ne pas être respectée et a affirmé souhaiter qu’un texte soit voté “définitivement le texte au plus tard à la rentrée”.

Quel recours pour le salarié, en cas d’écart de salaire fondé sur une discrimination tenant au sexe ?

Si un salarié estime qu’il est victime d’une discrimination salariale, il peut se rapprocher des membres du comité social et économique (CSE) s’il existe, de l’inspection du travail (pour constater l’infraction)et saisir le conseil de prud’hommes (CPH), s’il ne parvient pas à trouver un accord avec son employeur.

L’employeur peut alors être contraint de verser au salarié concerné unrappel de salaire sur les trois dernières années et il est passible de sanctions.

Notez qu’en cas de litige relatif à une discrimination salariale, il appartient au salarié ou au candidat à un emploi/stage d’apporter les éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Une fois la directive européenne transposée en droit français, la charge de la preuve reviendra à l’employeur.

Sources :

* Écart de salaire entre femmes et hommes en 2023, N°349 – Paru le : 04/03/2025

Références :

• Article L3221-2 du Code du travail
• Article L1142-1 du Code du travail
• Cass. Soc. 10 octobre 2013, n°12-21167
• Article L1142-7 du Code du travail
• Article D1142-4 du Code du travail
• Résultats de l’Index égalité professionnelle et de la loi Rixain pour 2025
• Article D1142-6-1 du Code du travail
• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit
• Article L1132-1 du Code du travail

ArticleR3222-1 du Code du travail